Cette page n'est pas disponible en français - Vue en Néerlandais:
Optimale inzetbaarheid is vandaag een must. Tien tips om de zogenaamde employability van medewerkers te verhogen.
- Behandel elke medewerker als een kenniswerker, die gedreven door passie voortdurend nieuwe kennis zoekt, die op het eigen werk toepast en ze gebruikt om producten of diensten te verbeteren. Een secretariaatsmedewerker kan puur procedureel uitvoeren, maar je kunt zijn takenpakket ook zo definiëren dat die persoon de verantwoordelijkheid krijgt om het werk beter te maken. De manier waarop de werkgever zijn mensen aanstuurt, bepaalt of iemand zich als een kenniswerker gedraagt. Ze krijgen op de arbeidsmarkt de meeste kans om telkens weer andere uitdagingen aan te gaan.
- Zorg voor jobrotatie en creëer mogelijkheden voor nieuwe uitdagingen in het werk. Zich kunnen aanpassen is vandaag cruciaal. Jarenlange tewerkstelling van medewerkers in routinematige jobs in een conjunctuur zonder jobzekerheid op de lange termijn maakt een werkgever mee verantwoordelijk voor toekomstige werkloosheid. Mensen nieuwe uitdagingen geven en regelmatig stretchen om nieuwe taken op te nemen, vermijdt het risico op een verlaagde employability.
- Geef medewerkers zo veel mogelijk autonomie en verantwoordelijkheid. Laat hen zelfstandig problemen oplossen. Dat stimuleert de vaardigheden om het eigen werk én de eigen loopbaankeuzes te sturen. Elke persoon kan verantwoordelijkheid nemen, zeker in die domeinen waar de passie of de ambitie ligt.
- Ga in gesprekken op zoek naar het talent van medewerkers. Talent staat los van een functie, je zet het in om je functie goed in te vullen. Ondersteun medewerkers vervolgens in hun zoektocht naar nieuwe uitdagingen waarbij ze met dat talent aan de slag moeten.
- Geef mensen uitdagingen waar ze een nachtje over moeten slapen. Die stretchen hun potentieel. Ze liggen net boven het dagelijkse vermogen, in de zone van de ‘naaste ontwikkeling’. Een goede maatstaf voor de O&O’er: als je zelf gelooft dat de medewerker de uitdaging aankan, zit je meestal goed.
- Wees duidelijk en transparant. Sommige mensen houden meer van routine dan andere. Maar maak iedereen er zo nodig van bewust dat werkzekerheid in de toekomst zal moeten worden verdiend en/of dat medewerkers er zelf voor verantwoordelijk zijn. Stimuleer je medewerkers om hun kansen op de arbeidsmarkt zo hoog mogelijk te houden.
- Zorg voor voldoende rust en momenten waarop medewerkers kunnen stilstaan bij hoe ze het in het werk stellen. Stimuleer hun reflectievermogen, om zich af te vragen wat ze belangrijk vinden, hoe ze het doen en hoe het men hen gaat.
- Voor de medewerkers zelf geldt het advies geen financiële engagementen aan te gaan die het onmogelijk maken om van job te veranderen. Op lange termijn kan dat tot verstarring leiden. Voor een werkgever ligt het natuurlijk moeilijk om die boodschap te communiceren, maar als coach of mentor kan je de medewerker wel op dat gevaar wijzen.
- Wees alert voor signalen van medewerkers die in een rol zitten waar ze niet goed in zijn en/of waar ze geen energie uit halen. Zorg voor een balans. Het is belangrijk dat mensen uit hun werk meer energie halen dan ze erin steken.
- Stimuleer je medewerkers om hun sociaal netwerk uit te bouwen, zowel privé als professioneel. Stimuleer contacten in sociale en professionele netwerken.
Luk Dewulf schreef recent 'Ik kies voor mijn talent'. Hierin beschrijft hij onder andere hoe een bepaalde job, rol of context in samenhang met het benutten van talent tot succes dan wel tot stress en burn-out kan leiden.